[암호화폐/ 가상화폐 프로덕트] 더 모델 - IT 솔루션 영업 프로세스 - 하

 

지난 시간 <더 모델 - IT 솔루션 영업 프로세스> 도서 주요 내용 정리 오늘도 이어가보도록 하겠습니다.

 

저자는 솔루션 영업의 프로세스적인 방면을 중심으로 설명한 이후, 저자는 프로세스를 움직이는 것은 결국 사람이라는 것에 집중합니다. 그리고 경영이란 멤버를 채용해서 팀을 만들어 리더십을 발휘해 모두를 이끌어가는 것으로 정의하며, <실행에 집중하라>라는 책에서 배운 리더십인 "모든 일에 깊이 관여하고, 이해하며, 실행을 문화로 조직 전체에 뿌리내려야 한다"고 언급합니다. 이에 고려할 수 있는 주요 포인트들을 공유받았습니다.

비전, 미션, 밸류:

• 비전: 목표로 하는, 이르고자 하는 곳
• 미션: 왜 그곳에 가려고 하는가
• 밸류: 행동을 결정하는 가치 기준. 왜 그 길을 선택하는가. 행동이나 의사결정을 강요당했을 때 밸류에 합치하는지 아닌지를 생각할 수 있음 (예시: 고객의 성공을 약속하기, 자신의 한계에 도전하기, 팀플레이어 되기, 다른 사람을 존중하기, 자신감 있되 겸손함도 잃지 않기, 솔직하기, 변화를 두려워하지 않기).

조직 만들기의 모범 사례

• 직원이 무엇을 소중하게 여기는지 이해: 자신들의 회사가 무엇을 지향하고, 무엇을 중시하는 사람이 와주기르 바라는지를 잘 정리해두면 팀 만들기=채용이 잘 이루어지지 않을까?에서 나온 포인트. 보통 사람들이 고려하는 4가지 분야는 급여, 사람, 경력, 미션.

• 조직의 다양성: 자신이 성공하기 위해 필요하다고 생각하는 사람을 채용할 것. 어느 회사 출신인지, 어떤 유형을 채용할지 생각하는 것과, '회사가 성공하는 것' 중 어느 쪽이 중요한지 항상 생각할 것. 다만 다양성이 있는 것이 좋긴 하지만 오히려 공통의 가치관을 지닌 사람들을 어떻게 모으느냐에 초점을 맞추는 편이 성공 확률 높음.
• A급 플레이어 모으기: A급 플레이어가 왜 A급 플레이어들을 불러들이는지 - 훌륭한 인재끼리 일하는 즐거움, 보람, 고양감 등을 알고 있고 한 번 경험하면 다시는 이 매력에서 벗어나지 못하기 때문. 이 때 회사도 눈덩이처럼 성장.
• 자신이 하는 편이 빠르다고 생각하는 사람은 채용 불가: 자신 한 사람의 생산 능력 이상으로는 성장하기 어려움.
• 몇 년 뒤의 조직을 상상하며 팀 만들기: 젊은 영업사원을 빠르게 채용하고, 5-6명이 되면 매니저를 채용.
  혹은 젊은 사람의 잠재력을 보고 채용하지 않고 처음부터 조직이 커질 때 본부장을 할 수 있는 클래스의 사람을 채용할 것인가의 선택. 경험이 풍부하고 매니지먼트도 하는 사람은 급여가 높고, 경험이 적어서 상사의 도움이 필요한 인재가 늘어나면 병목이 생기기 때문. 더불어 초창기에는 제안서나 영업 활동 하나하나가 브랜드를 만들어 가는데, 수준 낮은 영업이 발생하면 돌이킬 수 없음. 시장에서 회사를 대표하는 사장의 마인드를 가지고 플레이어로 활동할 수 있는 인재 필요.
• 베테랑과 젊은 층의 조화: 베테랑의 경험치를 살리고 장래를 위해 젊은 인재를 육성하는 콤비네이션이 가능하면 최고. 나이들면 이기주의도 사라지고 자신의 경험을 살려 도움을 주고 싶어하는 사람이 많기 때문.
• 매니저가 가져야 할 마인드: 
  -전문직: 전문성을 살려나가는 전문직
  -관리직: 팀을 가지고 조직을 관리하는 관리직
  -매니저가 직급이 아니라 역할이라고 생각하면 빠질 수 없는 마인드. 매니저가 되는 순간부터 팀원들을 성장시키는 데 전력을 기울여야 함. 성과를 올리는 것 뿐 아니라 정신적으로 성숙해야 함. 특히 영업에서 매니저 선택은 실패하기가 쉬운 것이 스타플레이어들은 본인이 스포트라이트를 받는 데 익숙하여 자신이 부서 전체의 상담에 관여해 주는 것만으로도 수주가 증가한다고 생각하는 경향. 세세한 관리는 현장에만 맡겨두고 자신은 방문에 동행하거나 중요한 이슈만 정리해 주면 된다고 생각하는 경향.

면접의 기본: 후보자에게 관심 보이기

• 후보자를 평가하는 것이 아니라 서로를 잘 아는 데 집중하기
• 면접 경험이 적은 면접관은 자기가 알고 싶은 내용을 묻는 것이 아니라 면접은 이런 말을 물어야 하는 것 아닌가라는 생각으로 질문.
  -그동안의 경력이나 업무 내용에 대해 설명해주시겠어요?
  -당신의 강점과 약점은 무엇입니까?
  -왜 우리 회사에 관심이 생겼나요?
  이런 질문에서 멈추지 않고, 경력의 경우 "왜 그 일을 선택했는가", "자신의 희망인가 상사의 지시였나" 등을 물어볼 수 있고, 영업 실적을 꾸준히 달성했다면 대부분의 사원이 목표를 달성한 회사였는지, 소수의 사원이 목표를 달성한 회사였는지, 다른 사람들보다 실적이 좋은 이유가 무엇이라고 생각하는지 물어봐도 좋음. 업무 담당 영역에서 혜택을 받았을 뿐인지도 모르고, 남들과 다른 연구를 하고 있었을지도 모름. 목표를 달성하려는 의욕이 강점이라고 하는 사람에게는 '왜 목표 달성 의욕이 강해졌을까? 어릴 적부터일까? 누군가의 영향을 받았을까? 왜 그것이 중요하다고 생각할까? 그 계기가 된 사건이 있었을까?'라는 질문을 던져볼 것.

이와 같이 어떤 식으로 면접을 해야 한다는 선입견에 얽매이지 말고 그 사람을 잘 알고 싶은 마음으로 관심을 보이며 대화할 것.

 

리더십

• 현장 이해하기:
  -매사에 호기심을 품고 질문을 해나가는 것 말고도 주위를 세심하게 관찰할 것. 숫자로 표현되는 것 외의 변화 감지. 글로벌 영업조직 전체를 보고 있음에도 누구보다 현장을 이해하고, 마케팅부터 인사이드 세일즈, 영업에 관련된 모든 숫자가 들어있을 것.
• 도전적인 목표 설정:
  -향상심은 인간을 성장시킨다. 한계는 자기 자신에게 있고 항상 높은 목표를 가지면 개인과 조직의 힘을 끌어올릴 수 있다.
• 이익과 존경과 약간의 공포:
  -공포와 이익만으로 관리한 조직은 단기 성과는 내더라도 오래가지 못하고, 편안한 분위기로 만들고 듣기 좋은 말만 해도 조직이 강해지지 않아 약간의 공포라는 절묘한 균형이 필요.

나폴레옹은 "인간을 움직이는 두 지렛대가 있다. 그것은 공포와 이익이다"라고 말했다. 나는 이 두 가지에 존경을 더하고 싶다. 리더는 이익과 존경, 약간의 공포로 조직을 움직여 나가야 하고, 그 윤활유가 유머이다.
<노무라의 방식>